Оглавление

Истинные причины отказов после собеседования. Что скрывают работодатели и почему.

 

Истинные причины отказов после собеседования. Что скрывают работодатели и почему.

Отказ после собеседования — это всегда неприятно, но еще хуже то, что вы искренне не понимаете: почему? Хочется знать истинную причину, чтобы продолжить работу над собой и в будущем не повторить ошибку.

Но не тут-то было. В ответ вы слышите формальные фразы, которые никак не раскрывают сути. Чаще всего за ними стоят истинные причины, о которых говорить не принято или даже запрещено законом.

Ирина Рузавина
Карьерный консультант. Рассказала, что на самом деле означают причины отказов, которые вам называют компании

Что говорят при отказе, или «Корректные причины»

«Мы решили взять кандидата с более релевантным опытом», «Вакансию закрыли другим кандидатом»

Это самая честная причина. В компаниях с отстроенными процессами вакансии обычно закрывают. Технически всё так и есть: в конкурсе участвовало несколько человек, все проходили одинаковые испытания и кто-то лучше вас провел самопрезентацию, выполнил все задания и с блеском ответил на вопросы нанимающих менеджеров.

Формально это правда, к ней сложно придраться.

«Мы решили приостановить поиск»

Такое тоже бывает часто. Например, работу над вакансией начали, но вдруг случился кризис, финансирование урезали. Поэтому подбор замораживают и почти никогда к нему не возвращаются, а обязанности из вакансии распределяют между другими сотрудниками.

Бывает и иначе: компания сталкивается с новой задачей, становится ясно, что в команду нужен человек с определенными навыками. Но, общаясь с кандидатами на собеседованиях, руководство понимает, что задача решается другим путем, и тогда поиск останавливают. Чаще всего это происходит, если на собеседованиях в качестве кейса кандидатам предлагают решить реальную производственную задачу.

«Мы решили закрыть вакансию внутренним кандидатом»

Начали общаться на собеседовании с кандидатами, увидели, что соискатели хуже действующих сотрудников либо того же уровня. Логично, что поставить на должность своего человека будет дешевле и быстрее, чем заниматься адаптацией нового.

В этом случае для вас важно, что там, откуда забрали человека, может появиться другая вакансия. Если вам называют такую причину, попробуйте спросить: «А тот отдел, откуда ушел этот внутренний кандидат, остался без специалиста? Может быть, я займу его место? Имейте меня в виду, пожалуйста!»

До этого момента мы говорили о хороших и правильных компаниях, где решения принимаются обоснованно и логично. А теперь приготовьтесь к тому, что вас, скорее всего, выведет из себя, потому что все следующие причины — крайне иррациональные, субъективные и не соответствуют уровню высокоразвитого гуманистического общества.

Причины, которые нельзя называть

Возраст

К сожалению, реальность такова, что возраст может стать единственной причиной отказа соискателю. Причем это может произойти с кандидатом любого возраста. Если основная команда 20–25 лет (как часто бывает в IT), то 50-летнего кандидата могут воспринять как инородное вторжение. А если членам команды в основном за 40, в том числе ввиду сферы деятельности (товары для здоровья, продажа дорогой недвижимости), то отвергнут «слишком юных» соискателей.

Внешность

«Она красивая, поэтому не будет работать» — это непридуманная причина отказа, которую однажды назвали, уже рассматривая резюме. Собственник компании увидел резюме с фотографией очень красивой девушки и попросил таких не приглашать. Вслух он сказал именно эту фразу.

Ум

«Он для нас слишком умный, а нам его надо будет уволить через полгода» — да-да, это за гранью добра и зла, но такое тоже случается.

Казалось бы, почему не взять человека на договор подряда или услуг? Возможно, юристы не дают разрешения на подобный договор. Или люди, обладающие именно такими компетенциями, по распоряжению проверяющего органа должны работать в штате. Или работодатель знает, что сейчас на участке, куда ищут специалиста, всё настолько плохо, что после проверки там обязательно придется кого-то уволить, и основная команда перестраховывается.

Личные предубеждения нанимающего менеджера

«Сотрудники, которые проработали более 10 лет в госструктурах, теряют способность “работать нормально”»

Речь о профдеформации специалиста, которая развивается за годы работы. Совершить переход из бюджетных структур в коммерческие сложен из-за специфики деятельности: коммерческие компании зарабатывают деньги, а бюджетные организации — расходуют. И эти два лагеря с трудом находят общий язык. Кстати, правило действует и в обратную сторону: людям из коммерческой сферы очень сложно адаптироваться в государственных организациях. Для этого необходимо либо получать соответствующее образование, либо кардинально менять мировоззрение. Что проблематично для зрелых людей.

«Боюсь, что я возьму сотрудника, а потом он меня подсидит»

Здесь срабатывает иррациональный страх, что новичок окажется сильнее. Современные бизнес-книги уговаривают руководителей не бояться нанимать людей умнее и талантливее себя. Однако для того, чтобы делать это на практике, необходимо пройти несколько стадий личностного роста.

Почему они не говорят истинных причин?

Боятся судебного иска

В Трудовом кодексе РФ четко написано, что основанием для отказа в приеме на работу не могут быть возраст, внешность, ум. Отказать можно лишь на основании несоответствия опыта. Поэтому формально соискатель может написать заявление в проверяющие органы и попросить оспорить решение. На практике почти никто этого не делает, но у каждой крупной компании есть в истории один или два неприятных случая, когда всей командой приходилось отвечать на претензии и запросы, ездить в надзорные органы, чтобы разъяснить ситуацию, готовить пакеты документов. Такие случаи парализуют работу сразу нескольких членов команды из HR- и юридического отделов, директор также принимает участие в решении ситуации. Именно поэтому компании тысячу раз перестраховываются.

Боятся негативных отзывов

Если кандидату не понравилась причина отказа, он вряд ли будет серьезно напрягаться и писать заявление в надзорные органы. Но уж написать всё, что на душе, на доске отзывов о работодателе — святое дело!

Вычищать негативные отзывы — это дополнительная работа, к тому же это вообще не всегда возможно. Поэтому компании лишний раз лучше не рисковать.

Стыдно признаться

Есть вещи, о которых не говорят вслух, тем более соискателю. Например, в компании плохо выстроены бизнес-процессы или сотрудники имитируют бурную деятельность, до конца не понимая, кто и для чего им нужен. Поэтому придираются к внешности и возрасту. Также скрытой причиной может быть плохо выстроенная система мотивации наряду с отсутствием у компании конкурентных преимуществ.

Важно помнить, что собеседование — игра двух равноправных партнеров. Старайтесь идти навстречу человеку, который ведет собеседование, выстраивайте с ним отношения на длительную перспективу. Не всегда стоит пробиваться через отказы, чтобы работать в этой компании во что бы то ни стало. Важнее мобилизовать свои силы после отказа, чтобы в итоге получить приглашение на работу в компании мечты.

Источник:www.rabota.ru
Редактор: Наталия Алекса
Корректор/литредактор: Варвара Свешникова